Temas
- SERVICIO CIVIL
- GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
- POLÍTICAS DE INCLUSIÓN Y GÉNERO
- LECCIONES APRENDIDAS
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Resumen: analiza las mejoras en la administración pública chilena, líder regional, que la han hecho eficaz, proactiva y orientada al bienestar, ofreciendo lecciones valiosas para que otros países de América Latina y el Caribe mejoren la calidad de sus administraciones públicas a través de la gestión por resultados, clave para impulsar el desarrollo económico y social de la región.
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2. Análisis de los subsistemas de gestión de recursos humanos
2.1 Planificación de los recursos humanos
En esta sección se presenta el análisis de los 33 puntos críticos que propone la versión calibrada del Marco Analítico para el Diagnóstico Institucional de Sistemas de Servicio Civil.
Coherencia estratégica.
- Punto crítico 1: Las previsiones de la planificación de personal se desprenden regularmente de prioridades y de orientaciones estratégicas de la organización. El grado de adecuación entre unas y otras es, con frecuencia, alto.
Información de base para la toma de decisiones de la gestión de recursos humanos.
- Punto crítico 2: Los sistemas de información sobre el personal permiten un conocimiento razonable de las disponibilidades cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos existentes y previsibles en el futuro, en los diferentes ámbitos organizativos y unidades.
Planificación integral de la gestión de recursos humanos
- Punto crítico 6: Las políticas, decisiones y prácticas de personal, en cada una de las áreas de la GRH obedecen a intenciones conscientemente prefiguradas en un proceso de planificación.
3. Inclusión, género y diversidad
3.2. Distribución en el servicio civil
La planificación de los RRHH en un sistema de gestión de personas se considera eficaz cuando permite una correcta distribución de los recursos (Longo, 2002). Esto incluye la participación igualitaria de hombres y mujeres, así como la inclusión de diversos grupos de la comunidad. Esto es a sí no solo por un tema de igualdad de oportunidades, sino por la amplia evidencia que existe de su impacto positivo en la gestión pública y la provisión de servicios (Naranjo Bautista et al., 2022).
4. Índices de evaluación del sistema de gestión de recursos humanos
A continuación, se presentan los resultados de los cinco índices específicos de la GRH y el indicador global. Para cada uno de ellos, se ofrece un resumen de los puntos críticos que inciden en el desempeño de cada indicador.
Recomendaciones
- Seguir fortaleciendo la rectoría de la Dirección Nacional del Servicio Civil. Crear un sistema integrado de gestión de las personas que incorpore los desarrollos que ha realizado la DNSC e interopere con otros sistemas, principalmente con los de la DIPRES y la CGR, y provea información para la toma de decisiones en materia de políticas de gestión de personas.
- Desafíos comunes del empleo público y la Alta Dirección Pública. Promover la modificación de la legislación para unificar o armonizar las diversas calidades jurídicas existentes (planta, contrata y honorarios) con pleno respeto de los derechos laborales de los funcionarios y guardando un sano equilibrio con la búsqueda de flexibilidad organizacional.
- Continuar perfeccionando el Sistema de Alta Dirección Pública. Promover que normativamente se distinga, para efectos de las peticiones de renuncia, entre cargos del primer y el segundo nivel jerárquicos, introduciendo una modificación en estos últimos para que las peticiones de renuncia solo puedan fundarse en razones de desempeño, sea que deriven de incumplimientos de CD o se refieran a circunstancias emergentes.
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En1Minuto N°426: Diagnóstico institucional del servicio civil en América Latina: Chile 2024.
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