I. Discapacidad y mercado de trabajo: discusión conceptual y evidencia reciente
2. Evidencia cuantitativa en relación a las PcD
2.4. La discapacidad y las desigualdades laborales
A través de la evaluación de la relación entre la Población Económicamente Inactiva (PEI) con respecto a la Población en Edad de Trabajar (PET) se encuentra que esta proporción es prácticamente el doble en la población de PcD con respecto a la población sin discapacidad. Mientras que en la población sin discapacidad esta tasa es de 26.3%, en la población de PcD esta llega a ser de 56.5%.
II. Inserción de PcD dentro del sector público
4. Como abordar el proceso de selección y evaluación para PcD
Para facilitar la participación de PcD en el grupo de solicitantes, el propio proceso de selección no debe de crear barreras no solo en el campo objetivo sino durante todo el proceso de reclutamiento. Lo usual, sin embargo, es que el propio proceso de selección suele desalentar inadvertidamente la participación de las PcD ya sea por omisión o prejuicios. Cuando las PcD se enfrentan reiterativamente a procesos de selección con muchas barreras tienden a pasar a la inactividad o laborar en la informalidad.
6.Impacto de los trabajadores con discapacidad sobre los compañeros de trabajo
La selección y reclutamiento son desafíos para las personas con discapacidad (PcD), que deben adaptarse al entorno laboral y establecer relaciones interpersonales. Los directivos temen que su inclusión genere injusticias o menor productividad, ignorando la diversidad de la discapacidad y la necesidad de confidencialidad. Sin embargo, las adaptaciones mejoran las interacciones laborales, aumentan la productividad de las PcD y fomentan un mayor compromiso organizacional hacia la inclusión.
VII. Conclusiones
- Las PcD tienen desventajas estructurales en cada etapa de su desarrollo y en diversos campos sociales y económicos. En tal sentido, se han advertido bajos desempeños en los indicadores de salud y educación que convergen y agudizan la problemática de las PcD para acceder al mercado de trabajo.
- Si bien la promoción del empleo de las personas con discapacidad no es un fin en sí mismo, desde la política de recursos humanos del Estado, sí constituye un espacio donde se pueden generar mecanismos de integración que ayuden a equilibrar las oportunidades para este colectivo manteniendo los principios de meritocracia e idoneidad.
- En tales consideraciones, en el presente estudio se han revisado un conjunto de herramientas de política para favorecer el acceso al empleo de las PcD, las cuales podrían ser medidas adicionales o complementarias al mecanismo de la cuota establecido en la normativa nacional. Entre las herramientas estudiadas resultan de interés las siguientes:
1. Realizar procesos de selección exclusivos para las PcD.
2. Efectuar reserva de plazas para PcD en los documentos de gestión de las entidades.
3. Incluir a las personas que realizan prácticas pre profesionales, profesionales, SERUM y SECIGRA,en el alcance de la norma que regula la cuota de empleo en el sector público.
4. Calibración del porcentaje de la cuota de empleo en el sector público, de tal forma que se generen los incentivos adecuados para su cumplimiento.
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