Temas
- GESTIÓN DE RENDIMIENTO
- ECOSISTEMAS DIGITALES
- RECURSOS HUMANOS
- LIDERAZGO
|
|
| |
 |
|
Resumen: es crucial cambiar las normas y adaptarse a un entorno cambiante. Priorizar el rendimiento humano puede llevar a las organizaciones hacia un futuro sin fronteras, donde el trabajo y el lugar de trabajo son más flexibles. Las habilidades humanas como la empatía son cada vez más valoradas en este nuevo contexto, según revela nuestra encuesta de Recursos Humanos de todo el mundo.
|
|
|
 |
A medida que el rendimiento humano adquiere protagonismo, ¿son suficientes las métricas de productividad tradicionales?
Sentar las bases del rendimiento humano
El cambio hacia el uso de datos de trabajo y de la fuerza laboral para medir el rendimiento humano aún está en sus inicios, ya que las organizaciones aún están determinando qué métricas se adaptan mejor a las necesidades de su organización. Pero hay pasos que las organizaciones pueden dar ahora para sentar las bases para un cambio hacia las métricas de rendimiento humano.
- Cocrear métricas y soluciones con los colaboradores. Las organizaciones pueden generar confianza en el uso de los datos de los colaboradores proporcionándoles oportunidades para aportar información sobre qué métricas de rendimiento humano deberían ser priorizadas.
- Medir lo que debe, no solo lo que puede. Las métricas de rendimiento que más importan a una organización variarán en función de la industria, la geografía, la fuerza laboral y cómo opera actualmente la organización, y probablemente requerirán cierta experimentación para encontrar el equilibrio correcto entre los resultados de negocio y de sostenibilidad humana.
- Implementar estas prácticas en el enfoque de gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento tradicional puede ser un proceso desafiante si hay expectativas poco claras o realistas para los colaboradores y oportunidades para cometer errores humanos. Por ejemplo, las evaluaciones de desempeño que ocurren solo una vez al año pueden llevar a un sesgo de recencia, donde solo se incluyen en una evaluación las actividades más recientes de un colaborador.
Cómo el juego y la experimentación en los “ecosistemas digitales” pueden impulsar el rendimiento humano
Los “ecosistemas digitales” son espacios seguros para hacer realidad las posibilidades mientras se alivian las ansiedades
En el futuro, las organizaciones tendrán una creciente variedad de tecnologías que podrían formar parte de su ecosistema digital para crear mejores resultados tanto para las organizaciones. Considera los siguientes ejemplos.
- IA generativa. La IA generativa es un subconjunto de la inteligencia artificial en el que las máquinas utilizan el aprendizaje profundo para generar nuevo contenido en forma de texto, código, voz, imágenes, videos y procesos. El contenido a menudo es indistinguible del material generado por humanos.
- Gemelos digitales. Un gemelo digital es una réplica digital en tiempo casi real de un objeto físico (un automóvil o cuerpo humano), proceso organizacional (cadena de suministro), fuerza laboral (call center) o lugar (una fábrica, aeropuerto o una ciudad entera).
- Realidad aumentada y virtual. La realidad aumentada (AR) superpone contenido creado digitalmente en el entorno real del usuario, generalmentea través de displays de proyección, aplicaciones móviles y lentes inteligentes, ofreciendo una integración perfecta entre los mundos físico y virtual.
De función a disciplina: El auge de RR.HH. sin límites finales
Una nueva mentalidad para RR.HH.
Estos son solo algunos ejemplos de RR.HH. sin límites en acción. Pero, ¿qué es exactamente un RR.HH. sin límites? RR.HH. sin límites es, en primer lugar, un cambio de mentalidad, apoyado por la adopción de un conjunto de diferentes prácticas, habilidades, métricas, tecnologías e incluso en algunos casos, cambios estructurales. RR.HH. sin límites integra la disciplina de talento en el tejido empresarial rompiendo los siguientes límites.
- Fronteras entre RR.HH. y otras disciplinas. A medida que el expertise de talento se integra en áreas funcionales para resolver conjuntamente problemas organizacionales, todas las áreas funcionales (incluyendo RR.HH.) deben trabajar hacia y medirse a sí mismas contra resultados organizacionales y humanos comunes.
- Fronteras entre RR.HH., colaboradores, líderes y gerentes. Todas las personas de una organización ¿desde la junta directiva hasta el nivel C-suite, pasando por cada colaborador individual necesitan la experiencia de talento y ser mutuamente responsables del rendimiento humano.
- Fronteras que equiparan la noción de "empleo" a la de trabajo y la de "empleados" a la de colaboradores. RR.HH. junto con otras disciplinas orquesta fluidamente las habilidades de todos los recursos que realizan el trabajo: empleados, socios, colaboradores extendidos y máquinas inteligentes.
|
|
|
|
|
|
En1Minuto N°422: Tendencias globales de capital humanos.
|
 |
|
|
|
.png)
www.gob.pe/servir