1. Análisis de la demanda ciudadana (ADC) ¿A qué necesidades debe responder la administración?
El horizonte necesario al establecer una estrategia de RR. HH. en las administraciones publicas es claramente la satisfacción de las necesidades legítimas de la ciudadanía como fin último de la eficacia pública, junto con la seguridad jurídica inherente a cualquier actuación pública. Por tanto, conocer la demanda pública es el primer paso de la secuencia comentada. A continuación, y de modo esquemático, se citan los resultados que afectan directamente a la estratégicos de recursos humanos:
• Es necesario y urgente evitar la descapitalización de la Administración como consecuencia de las jubilaciones.
• Las personas expertas consultadas consideran necesario concebir la organización pública más como colectivos responsables de procesos que como titulares poseedores de puestos.
• Un nuevo modelo de carrera que fomente la empleabilidad de las personas facilitando los itinerarios autogestionados de carrera.
4. Automatización de las tareas de los puestos de trabajo y automatización cognitiva
La automatización en las administraciones públicas está evolucionando hacia procesos más complejos. Inicialmente, se utilizaba la automatización de procesos robóticos (RPA) para digitalizar información analógica, pero ahora se integran tecnologías como el aprendizaje automático y el procesamiento del lenguaje natural, lo que permite una automatización más inteligente. Esta digitalización genera datos estructurados que pueden analizarse para identificar patrones, formando la base del big data y la inteligencia artificial.
9. Carrera. La carrera horizontal desde los recursos humanos: el JOB CRAFTING
La carrera horizontal en las administraciones públicas es esencial para la gestión de recursos humanos, a menudo vista solo como un sistema de remuneración por antigüedad. Sin embargo, es una herramienta estratégica que permite a los empleados públicos avanzar en su desarrollo profesional sin cambiar de puesto, diferenciando funciones y tareas. Este proceso subjetivo y autónomo transforma responsabilidades en tareas, destacando la importancia de la evaluación del desempeño y el reconocimiento del crecimiento profesional. Este dibujo lo describe.
Conclusiones
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Este trabajo identifica una secuencia necesaria de fases y herramientas para la elaboración de una planificación estratégica de recursos humanos. Ella es fruto de una concepción sistémica por la práctica reiterada de más de cuarenta años de profesión.
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Hablar de diseñar y estructurar funciones es la derivada necesaria de las necesidades de la ciudadanía. Organizar el empleo público en el siglo XXI exige una concepción flexible de las estructuras organizativas, superando la concepción estática de las RPT, la concepción monolítica de los cuerpos y concebir el trabajo más por proyectos que por puestos.
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Cualquier plan de RR. HH. que se precie necesita dar mayor valor a la carrera horizontal, entendida como la posibilidad reconocida formalmente de hacer avanzar el puesto de trabajo por la persona trabajadora.
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