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N°432 / 19 de setiembre de 2024

Texto recomendado por la Biblioteca de la ENAP

 
Silva, F. y Paes de Vilhena, R. (2024). Once reglas para el cambio. Gestión de personas en el Estado como problema cultural en América Latina. Revista Chilena de Administración del Estado, (11), 9-42. 

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Temas
  • GESTIÓN DE PERSONAS
  • POLÍTICOS Y BURÓCRATAS 
  • DIRECTIVOS PÚBLICOS
  • AMÉRICA LATINA 
 

Resumen: en América Latina, la gestión de personas en el Estado enfrenta un problema cultural que obstaculiza el progreso en este ámbito. Esta monografía propone once reglas, destacando la necesidad de diferenciar las carreras de políticos y burócratas, así como otorgar un papel fundamental a la política en las reformas.


1. Diferenciar las carreras de políticos y burócratas o profesionales de la Administración del Estado

¿Qué  podemos  hacer  en  América  Latina,  donde  la  relación  entre políticos y burócratas o profesionales de la Administración está bastante politizada y gran parte de las veces es el nudo que no permite hacer reformas?

Es fundamental considerar que la referida separación no es un mecanismo de impermeabilización sino por el contrario, un ajuste donde dirección y ejecución sintonizan para una mejor gestión hacia el ciudadano. Claramente la búsqueda y consolidación  de  una dirección  pública profesional es uno de los esfuerzos más determinantes para este logro. Aún estamos lejos de esta aspiración, pero la experiencia de Chile con el sistema de alta dirección pública nos puede facilitar y mostrar parte relevante del camino a seguir.


4. Instaurar la figura del directivo público como engranaje y traductor de la política en la gestión de los servicios públicos

El  sistema  de  alta  dirección  pública  chileno  nos  muestra  que,  a  nivel  regional,  pueden  darse escenarios  o  circunstancias  donde  sea  posible  establecer  una  franja directiva en la Administración del Estado. Se trata de un modelo híbrido de nombramiento de altos directivos públicos inspirado en países como Nueva  Zelanda, Australia, Canadá, y Estados Unidos. Involucra elementos  de meritocracia, pero requiere también la confianza del gobernante de turno. En su proceso de implementación,  ha  habido  fricción  entre  los  actores  que persiguen la libre designación de los cuadros directivos y aquellos que buscan introducir  elementos  de  mérito  en  la  selección  directiva en pos  de  mejorar  el  funcionamiento de las instituciones públicas.

A continuación se muestra un cuadro comparativo con algunas características generales de diversos modelos de alta dirección pública. 



6. Implementar una política anticorrupción eficaz


Hay que enfrentar la corrupción  no  solo como un problema de conductas desviadas del marco legal y valórico, sino como una actividad que nos impide contar con decisiones públicas adecuadas y eficientes de cara a los ciudadanos. Los códigos de conducta y sistemas de integridad  deben implementarse de modo eficaz, con un fuerte énfasis preventivo y con capacidad de resolución de conflictos. La experiencia de los países del norte de Europa nos permitirá incorporar una mirada de gestión de la integridad en las instituciones públicas, lo que se recomienda observar con detenimiento.

9. Modificar los actuales modelos de gestión del desempeño por herramientas simples que aseguren un marco relacional fundado en la confianza y la equidad organizacional

Un  sistema interesante de medición del rendimiento es el canadiense,  que no solo toma en cuenta  los objetivos de resultados concretos que  tienen que cumplir los servidores, sino que además considera la forma en que se ejecutan estas actividades en la interrelación con otras personas.

Finalmente, es preciso señalar que la permanencia de un servidor público en un cargo debe estar estrictamente  relacionada a su rendimiento objetivo, cuestión que, en muchos de nuestros países, queda anulada bajo una incorrecta comprensión del principio de estabilidad de la función pública.

 




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Guido. J., Carbonell, Z., Cruz, N. y Alva, M. (2024). Motivación laboral y su relación con el desempeño laboral de colaboradores del área de administración. Revista Arbitrada Interdisciplinaria Koinonía, 9(Supl. 1), 228-237.

Resumen: se estableció como objetivo determinar la relación existente entre la motivación laboral con el desempeño laboral de los colaboradores del área de administración de la UGEL Huarmey.



Rodríguez, H. (2024). ¿Cómo Optimizar la Administración Pública?: El Desafío y la Transformación del Desempeño con Evaluaciones Responsables. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 8(1), 8068-8084.

Resumen: tiene como objetivo determinar el impacto de la evaluación del desempeño en la administración pública. Para ello se lleva a cabo un abordaje descriptivo a partir de la literatura consultada.

Bernuy, C., Carbonell, C., Sosa, L., y Ruíz, P. (2024). Estrategias motivacionales para mejorar el desempeño laboral en servidores públicos. Revista Arbitrada Interdisciplinaria Koinonía, 9(Supl. 1), 161-170. 

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En1Minuto N°432: Once reglas para el cambio. Gestión de personas en el Estado como problema cultural en América Latina.
 
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