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N° 419 / 20 de junio de 2024

Texto recomendado por la Biblioteca de la ENAP
Temas
  • ENCUESTA NACIONAL 
  • FUNCIÓN PÚBLICA
  • SERVICIO CIVIL
  • GESTIÓN DE PERSONAS
 

Resumen: un servicio civil meritocrático, motivado y comprometido es esencial en la provisión de bienes y servicios públicos. Este informe contiene el caso de Chile y explica cómo las encuestas nacionales a funcionarios públicos brindan información clave para una mejor toma de decisiones y contribuyen a una política estratégica de gestión de personas.

Antecedentes 

Acceder a evidencia es fundamental para mejorar la gestión de personas en el sector público.  La aplicación sistemática de encuestas nacionales a quienes trabajan en la administración pública constituye una política estándar en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), ya que permite recolectar información  clave para mejorar las decisiones y prácticas de gestión de recursos humanos en el sector público. 

Actitudes laborales 
  • Al menos tres de cuatro personas encuestadas están satisfechas, motivadas e involucradas con su trabajo, conforme lo expresan los índices de satisfacción laboral (83%), motivación laboral (74%) e involucramiento laboral (engagement) (76%) informados en la encuesta.
  • De cada diez personas encuestadas, aproximadamente siete están comprometidas con su organización, seis quisieran permanecer en su servicio a corto y largo plazo, y ocho están comprometidas con el servicio público y la ciudadanía.
  • Estos valores de compromiso organizacional, intención de permanencia laboral y compromiso con el servicio público y la ciudadanía son, nuevamente, cercanos a los promedios internacionales. En particular, al contrastar los indicadores de compromiso organizacional, el 66% del personal de la administración pública encuestado en Chile recomendaría su servicio como un buen lugar para trabajar. 
Prácticas de gestión de personas

El índice de reclutamiento y selección señala mejoras graduales en la calidad del reclutamiento y la selección durante los últimos diez años. 
  • Reclutamiento y selección El reclutamiento y la selección podrían fortalecerse aún más asegurando que todas las vacantes se publiquen y que los procesos de selección se basen en su totalidad por criterios meritocráticos. 
  • Por inducción. Prácticas esenciales de inducción se aplican a la mitad de quienes ingresan a organizaciones públicas.
  • La evaluación de desempeño. Las evaluaciones de desempeño son casi universales, pero no siempre se aplican buenas prácticas de retroalimentación. La retroalimentación sobre el desempeño es útil para seis de cada diez personas encuestadas.
  • El diseño de puestos de trabajo. Aunque una gran mayoría de las personas encuestadas considera que su trabajo puede realizarse con relativa autonomía, y produce interés y una sensación de logro, todavía persisten desafíos en materia de innovación y de reconocimiento del buen desempeño.
Recomendaciones 
  1. Fortalecer las prácticas de liderazgo en los/as superiores/as jerárquicos/as, especialmente las de tipo transformacional y compasivo.
  2. Sostener consistentemente los principios de meritocracia en las prácticas de reclutamiento y selección, con especial énfasis en la difusión pública de vacantes y en mejorar los procesos de selección.
  3. Mejorar las prácticas de gestión de la diversidad e inclusión en los servicios públicos, incluyendo prácticas de desarrollo de personas y de reclutamiento y selección inclusivas, junto a una mayor cautela frente a eventuales sucesos de discriminación, acoso y bullying laboral.
  4. Institucionalizar y monitorear la aplicación universal de prácticas esenciales de inducción de las nuevas personas que ingresan al Estado. 
 



Lea también


Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2024). Vinculación meritocrática de los puestos de confianza. Cuadernos de Estudio. ENAP. 95 p.
Resumen: a través del estudio se busca fomentar que quienes se vinculan a dichos cargos y/o puestos cumplan con los requisitos mínimos, y sean idóneos para ejercer la función pública. Así también, se apunta a fortalecer en las servidoras y servidores el manejo de la evaluación de documentación para acreditar el cumplimiento de perfiles de cargos, los cuales son establecidos por SERVIR como ente rector

Autoridad Nacional del Servicio Civil.  (2024). Gestión de los recursos humanos para la generación de valor público. Cuadernos de Estudio. ENAP. 104 p. 
Resumen: este documento está compuesto por dos módulos. En el primero de ellos, se mostrará el contexto previo de la reforma del Servicio Civil y se explicará su finalidad. También, se hará una revisión de los fundamentos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. En el segundo módulo, se hará hincapié en la importancia de la implementación del régimen del Servicio Civil en el Estado peruano.

Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2023). Guía para la elaboración de perfiles en el sector público. SERVIR. 49 p.  
Resumen: la presente guía tiene por objetivo orientar la correcta elaboración de perfiles de cargos estructurales y/o puestos del sector público, de acuerdo a lo señalado en la Directiva N° 001-2022-SERVIR-GDSRH.

En1Minuto N°419: Encuesta nacional de funcionarias y funcionarios públicos de Chile 2023: hácia una función pública más inclusiva, meritocrática y motivada.
 
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